Guia do Trabalhador

Quando se diz Direito do Trabalho, não significa que haja uma lei chamada Direito do Trabalho. Chamamos Direito do Trabalho um conjunto de leis e normas sobre questões trabalhistas. Há, entre elas, a Lei de Normas Trabalhistas, Lei de Sindicatos Trabalhistas, Lei de Oportunidades Iguais entre os Gêneros no Emprego, Lei do Salário- -Mínimo, entre outras. Queremos apresentar, neste texto, os diversos assuntos regulados pelas várias leis que compõem o Direito do Trabalho.

Quando você for trabalhar para terceiros, haverá um compromisso escrito e assinado entre as partes denominado Contrato de Trabalho, ou seja, entre o trabalhador e o empregador, que pode ser empresas ou patrões, a partir da manifestação do ânimo de trabalhar pelo trabalhador, e de admiti-lo como empregado, pela empresa. O conteúdo deste contrato que regula as condições do trabalho baseia-se na vontade das partes.

O que ocorrerá, contudo, se este contrato for celebrado de forma totalmente livre entre as partes?

O trabalhador não possuirá meios para sua sobrevivência se não for contratado por alguém e dele receber um salário. Assim sendo, ainda que insatisfeito quanto ao salário ou sobre a jornada, é possível que o trabalhador acabe por aceitar as condições impostas pela empresa. E ainda que queira receber um salário melhor e tentar negociar com a empresa, se lhe for dito que não precisa trabalhar se não quiser, pois há outros candidatos para o trabalho, terá que acabar concordando com as condições unilaterais da empresa.

Como se vê, caso haja total liberdade de negociação, o trabalhador que na verdade, se encontra numa situação mais fraca, acabará por aceitar um contrato com conteúdo que lhe é desfavorável, como, por exemplo, baixo salário ou longas jornadas. Existe o Direito do Trabalho precisamente para proteger o trabalhador e ter conhecimentos sobre ele significa estar ligado à proteção de seus próprios direitos.

Estão incluídas na categoria do “trabalhador” todas as pessoas que trabalham como empregados, sujeitas, portanto, à proteção do Direito do Trabalho. Não são somente os trabalhadores regulares (seishain), como também os que labutam em turnos parciais (paato), ou também como temporários (arubaito).

Sindicato trabalhista é uma entidade formada por trabalhadores que lutam de forma autônoma para manutenção e melhoria das condições de trabalho, bem como a elevação de sua posição econômica. Ainda que se queira melhorar a situação em que não se goza convenientemente de descanso e se trabalha por salários baixos, não é fácil enfrentar sozinho a empresa para pedir e conseguir a melhoria. Ainda que o trabalhador peça, a empresa pode lhe responder que, se não quiser, que peça demissão, pois há muitos outros que querem trabalhar no seu lugar, assim dando fim a todos os anseios do trabalhador. Por isso existe o sindicato, a fim de que o trabalhador possa coletivamente negociar, de tal forma que haja uma relação de igualdade entre trabalhadores e empregadores. Aliás, a Constituição japonesa (Art. 28) garante os 3 (três) direitos fundamentais trabalhistas, a saber:

1. direito dos trabalhadores de se organizarem para formar sindicatos trabalhistas,
2. direito de negociação coletiva dos trabalhadores para discutir assuntos de seu interesse com a empresa, e
3. direito de agir coletivamente para conseguir a satisfação de pedidos dos trabalhadores.

Com a finalidade de garantir objetivamente este três direitos fundamentais, foi promulgada a Lei de Sindicatos Trabalhistas. A partir dela, o empregador não pode se negar a realizar a negociação coletiva sem justa causa.

A Lei de Sindicatos Trabalhistas proíbe os chamados Atos Trabalhistas Ilícitos, ou seja, o condicionamento de não filiação sindical para admissão de funcionários, despedidas ou tratamentos prejudiciais (redução de salários ou outros atos discriminatórios) por parte da empresa. Caso o funcionário seja vítima de qualquer ato enquadrado nesta categoria, o Sindicato Trabalhista pode buscar a solução do problema na Comissão Trabalhista Central ou Comissão Trabalhista Provincial. [1]

 

Mais um passo adiante ACORDO COLETIVO DE TRABALHO

Quando se chega a um acordo, através da negociação coletiva, entre as opiniões do sindicato trabalhista e da empresa, e tudo for colocado no papel, chamamos a isto Acordo Coletivo de Trabalho. Ainda que a empresa queira estabelecer regras que contrariem o Acordo Coletivo de Trabalho, como condições de trabalho adversas, contratos com conteúdos que possam prejudicar o trabalhador, ou regulamentos internos neste sentido, consideradas nulas, prevalecendo as regras padronizadas do Contrato Coletivo de Trabalho. Podemos dizer, em outras palavras, que prevalecerão as condições que os trabalhadores tiverem conquistado nas negociações coletivas de trabalho.

[1] Nota do tradutor: Trata-se de órgãos administrativos tripartites, isto é, órgãos compostos por representantes patronais, trabalhistas e os de interesse público (incluindo-se os funcionários do governo e professores universitários) para tentar solucionar questões trabalhistas, antes de levá-las à Justiça, com a ressalva de que não há Justiça do Trabalho no Japão. Embora sejam órgãos administrativos, corresponderiam no Brasil, aos órgãos da Justiça do Trabalho.

O trabalho tem por finalidade sustentar a vida, trazendo satisfação e alegria para as pessoas. Ao mesmo tempo, as atividades domésticas, a criação dos filhos ou a convivência com os vizinhos são indispensáveis para a vida. Quando se verifica que estas satisfações foram alcançadas, podemos dizer que a razão de viver e sua alegria foram duplicadas.

Entretanto, há, na vida real, muitas pessoas que não conseguem empregos estáveis, não podendo se tornar economicamente independentes, acabam prejudicando a saúde devido ao cansaço físico e espiritual por causa do excesso de trabalho. Há, outrossim, um contingente numeroso de pessoas que sofrem com a necessidade de conduzir o trabalho ao mesmo tempo em que precisa criar filhos ou dar assistência aos pais idosos.

Estas causas tornaram-se o grande motivo para a insegurança que as pessoas sentem em relação ao futuro ou que não conseguem sentir ou tirar proveito da riqueza material, causando o rebaixamento da força do vigor social, o baixo índice de crescimento demográfico causado pelo pequeno número de crianças por casal. A solução destes problemas é a harmonização do trabalho e qualidade da vida (Work, Life, Balance). Para que a harmonização do trabalho e qualidade da vida se concretize, é indispensável que haja o esforço conjugado do governo nacional, empresas e dos próprios trabalhadores.

Para que haja a otimização da vida individual com o trabalho, é necessário que cada um procure otimizar a maneira de conduzir o seu trabalho, voltando logo para casa quando puder, dependendo do andamento do serviço, procurar ter um passatempo e outras providências.

Quando vocês vão trabalhar, acreditamos que todos verificarão as condições de trabalho, incluindo o conteúdo do serviço, o salário, os dias de trabalho e a jornada. Enfim, vão querer trabalhar numa empresa que ofereça condições que venham ao encontro de suas necessidades. Mas estarão em apuros se as condições inicialmente oferecidas pelo encarregado da empresa forem completamente diferentes do que encontrarem por lá.

Assim sendo, o Direito do Trabalho determina, como dever da empresa, explicitar as condições de contratação do empregado ao celebrar o contrato de trabalho.

Além disso, em relação aos cinco itens abaixo, a lei determina que não basta um compromisso oral, mas, sim, que se deve registrá-lo por escrito (Art. 15 da Lei de Normas Trabalhistas).

1. Qual a duração do contrato? Ao celebrar o contrato de trabalho, há casos em que se define, ou não, o prazo de duração. De forma geral, em muitos casos, não há definição de prazo nos casos de empregados regulares, pois pressupõe-se sua contratação por prazo indeterminado; nos casos de trabalhadores de turno parcial, os chamados arubaitos, por exemplo, os prazos da contratação são definidos.
2. Qual o tipo de trabalho e onde será o local da prestação de serviço. Define-se ali, o local e o conteúdo do trabalho.
3. Qual será a jornada e o período de descanso. Definem-se aqui, o início e o final da jornada de trabalho, existência ou não de horas extras, horário para descanso, feriados e férias, turnos rotativos de trabalho entre outros itens.
4. Como será paga a remuneração. Definem-se aqui, o valor, a forma de cálculo e meio de pagamento, as datas de fechamento de carga horária e do pagamento.
5. Regras para a saída da empresa (fatos relativos a demissão ou despedida pela empresa).

 

Além de outros itens que fazem parte do conteúdo do contrato de trabalho, a lei determina que as partes, o trabalhador e a empresa, devem, na medida do possível, confirmar por escrito o que for acordado (Art. 4, Parágrafo 2, da Lei de Contrato do Trabalho).

Ao celebrar o contrato de trabalho, a empresa se obriga a “pagar o salário estipulado no contrato de trabalho”, e, por outro lado, o trabalhador se obriga a “trabalhar honestamente, de acordo com a orientação da empresa”.

 

Mais um passo adiante Cláusulas de proibição no contrato de trabalho

Se houver estipulação de penalidade no contrato de trabalho, como, por exemplo, a cobrança de multa quando o trabalhador quiser se desligar e ir passar a trabalhar em uma outra. Assim sendo, o Direito do Trabalho estipula certas condições que a empresa não poderá fazer constar do contrato ao celebrá-lo, para que o trabalhador não fique ilegalmente vinculado à empresa.

1. Estipulação prévia de multas contratuais e seus respectivos valores no contrato de trabalho, para os casos em que o trabalhador vier a infringi-lo (Art. 16 da Lei de Normatização Trabalhista).
   Ainda que a empresa tenha previamente estipulado que o trabalhador deverá “pagar uma multa de 100.000 ienes, caso o empregado venha pedir demissão antes de completar um ano”, “ressarcimento de 10.000 ienes, caso o empregado venha a quebrar ou estragar utensílios ou peças pertencentes à empresa”, o empregado não é obrigado a respeitá-lo. A proibição reside no fato de que não se pode estipular previamente o valor da indenização. Assim sendo, caso o trabalhador venha a causar dano à empresa por dolo ou culpa, não o exime de um eventual pedido da empresa para o seu ressarcimento.
2. A empresa não poder adiantar numerário ao trabalhador como condição de que venha a trabalhar nela, fazendo-o devolver mensalmente, subtraindo as parcelas automaticamente do seu salário (Art. 17 da Lei de Normas Trabalhistas).
   Trata-se de uma estipulação legal para evitar que se cerceie o empregado a pedir demissão daquela empresa em razão do empréstimo contraído.
3. A empresa não pode fazer que o trabalhador abra uma poupança compulsória com parte do seu salário. (Art. 18 da Lei de Normas Trabalhistas).
   É proibida a poupança compulsória, independente do motivo, ainda que destinada a custear viagens de confraternização dos empregados ou para finalidades previdenciárias. Excetuam-se os casos de empresas que possuem sistemas de poupança interna, de acordo com a vontade dos empregados para consignar parte do seu salário para esta finalidade, dentro de determinadas condições.

 

Mais um passo adiante Promessa provisória de contratação

Na contratação de recém-formados por meio de faculdades ou cursos colegiais, é praxe no Japão que o interessado visite a empresa para conhecê-la, apresentar seu currículo, fazer provas e entrevistas, e, então, a empresa fará a promessa provisória de contratação bem antes de o interessado iniciar efetivamente seu trabalho. Qual é o significado desta promessa provisória por parte da empresa? Se o interessado se esforçou em contatar a empresa, fez diversas gestões, prestou provas e finalmente a empresa se comprometeu a contratá-lo a partir de 1º de abril (a maioria das empresas inicia o ano fiscal nesta data e é quando a jornada dos recém-contratados também começa), então, é justo pensar que se criou uma expectativa para o interessado em poder trabalhar naquela empresa. Se, sem aviso prévio, a empresa comunica que a promessa provisória foi revogada, pode, então, criar um transtorno muito grande no planejamento futuro na vida daquele interessado. Assim sendo, caso se considere que o contrato de trabalho passou a existir a partir da promessa provisória de contratação pela empresa, sua revogação será considerada como um cancelamento contratual. A exemplo dos casos convencionais de demissão sem justa causa, a revogação da promessa só poderá ser feita mediante apresentação de causas justas (ver Coluna 3, a pg. 16).

Admitem-se, contudo, as causas justas de forma mais ampla do que nos casos em que o trabalhador já estiver efetivamente no exercício do trabalho. Poderão ser admitidos como causas justas para revogação da promessa provisória de contratação a não obtenção do seu diploma universitário ou colegial previsto, bem como licenças ou autorizações necessários para o exercício profissional, se houver deterioração na situação de saúde que lhe dificulte assumir o trabalho previsto, constatação de fraude no curriculum vitae apresentado, ou passe a ser autor de algum incidente de natureza criminal.

As condições de trabalho de uma empresa costumam ser comuns a todos os funcionários, e suas regras encontram-se estipuladas no Regulamento Interno do Trabalho.

Trata-se de uma espécie de cartilha de regras sobre as condições de trabalho, como, por exemplo, o salário e jornada dos trabalhadores, regras que norteiam a disciplina do local de trabalho, cuja elaboração se faz ouvidas as opiniões dos trabalhadores. O papel do Regulamento Interno do Trabalho é importante numa empresa que é uma coletividade composta por muitas pessoas, pois, quando se elaboram as regras a serem respeitadas por todos, todos podem trabalhar tranquilos, evitando problemas desnecessários. A Lei manda que o Regulamento Interno do Trabalho seja afixado num local visível e acessível a todos ou, então, ser impresso e distribuído a todos, de tal forma que o trabalhador possa ler o seu conteúdo a qualquer momento (Art. 106 da Lei de Normas Trabalhistas). Assim sendo, se houver algo que venha a preocupá-lo no que concerne ao seu local de trabalho, é importante verificar o que diz o Regulamento Interno do Trabalho.

 

Mais um passo adiante As regras do Regulamento Interno do Trabalho

• Todas as empresas com mais de 10 funcionários estão obrigados a elaborar seu Regulamento Interno do Trabalho, devendo averbá-lo na Delegacia de Fiscalização das Normas Trabalhistas (Art. 89 da Lei de Normas Trabalhistas)
• Itens que devem constar obrigatoriamente do Regulamento Interno do Trabalho (Art. 89 da Lei de Normas Trabalhistas):
  * Horário do início e término da jornada, horário de descanso, feriados, férias e o horário de revezamento nos casos de trabalho em regime de turnos;
  • Salários;
  • Demissões;
• Na elaboração e mudança do Regulamento Interno do Trabalho será obrigatória a oitiva da opinião dos trabalhadores (Art. 90 da Lei de Normas Trabalhistas)
• O conteúdo do Regulamento Interno do Trabalho não poderá desrespeitar a legislação e o Contrato Coletivo de Trabalho (Art. 92 da Lei de Normas Trabalhistas; Art. 13 da Lei do Contrato de Trabalho)

É possível que você já tenha observado nos anúncios classificados a informação: “todos os tipos de seguros efetuados” por empresas arregimentando trabalhadores. Qual o significado disto? Isto indica que a empresa faz parte de todos os seguros exigidos pela lei, como de Desemprego, Acidentes de Trabalho, Saúde, Previdência e Pensão, e que aplica os benefícios destes a todos os seus funcionários. Trata-se de diferentes sistemas de seguros administrados pelo Estado com a finalidade de preservar o bem-estar dos trabalhadores, para que possam receber os respectivos benefícios, nos casos de idade avançada, doença ou acidente de trabalho, parto ou desemprego, ou seja, nos períodos em que o trabalhador fica impedido de trabalhar. Assim sendo, é muito importante ao se candidatar a um emprego, verificar em que tipo de sistema de seguros a empresa está inserida.

 

Mais um passo adiante Verificar os pormenores de cada um dos Seguros.

• SEGURO-DESEMPREGO

  Trata-se de um sistema de seguros para o caso em que o trabalhador vier a perder o seu emprego, que prevê benefícios para que ele possa estabilizar sua vida e impulsionar a procura do próximo emprego. Independente da envergadura da empresa, aplicar-se-á o Seguro Desemprego ao trabalhador,

  1. cuja jornada seja superior a 20 horas semanais e,
  2. que tenha possibilidade de vir a trabalhar por período superior a 31 dias.

  A inclusão do trabalhador no sistema de Seguro-Desemprego é obrigação do empregador. O trabalhador pode consultar a Hello Work sobre a necessidade de se inscrever neste Seguro. Os encargos do Seguro serão arcados tanto pelo empregador como pelo trabalhador.

  No caso de desemprego, o trabalhador poderá receber o Benefício básico (Verificar o item Benefício de desemprego a pg. 39), cujo valor a receber será decidido pelo salário e outras vantagens da época em que estava empregado. A Hello Work está encarregada de todos os tipos de atendimento concernentes ao Seguro-Desemprego.

• SEGURO CONTRA DE ACIDENTES DE TRABALHO

  Trata-se de um sistema oficial de seguro em que é o Estado que concede o benefício ao trabalhador, e não a empresa, no caso em que este venha a se ferir, ficar doente em virtude do exercício de suas funções, ou falecer devido a acidente causado no trabalho; ou, ainda, quando tenha sido vítima de um acidente a caminho ou na volta do trajeto para o local de trabalho.

  De acordo com a Lei de Normas Trabalhistas, a empresa deve arcar com as despesas de tratamento caso o trabalhador venha a adoecer ou se ferir em virtude do seu trabalho; caso ele não possa trabalhar em virtude desta doença ou ferimento, deve pagar também a indenização pela falta ao trabalho (Arts. 75 e 76 da Lei de Normas Trabalhistas).

  Pode ocorrer, contudo, que a empresa não esteja em condições de arcar com estas despesas ou, nos casos de acidentes de grandes proporções, talvez não tenha condições de conceder as devidas indenizações. Criou-se, assim, o sistema de Seguro de Acidente de Trabalho para que o trabalhador possa receber a devida indenização nestes casos.

  Basicamente, mesmo que tenha um único funcionário, a empresa é obrigada a se inscrever neste seguro, e o encargo é de sua inteira responsabilidade. Todos os empregados, incluindo os regulares e os de tempo parcial, bem como os chamados arubaitos, serão inscritos, assim tornando-se aptos a receber os respectivos benefícios.

  Ainda que a empresa não tenha efetuado os procedimentos de inscrição, pode se inscrever após a ocorrência do sinistro, permitindo ao empregado receber os benefícios. Todos os procedimentos concernentes a este seguro são tratados nas Delegacias de Fiscalização das Normas Trabalhistas.

• SEGURO DE SAÚDE

  Trata-se de um sistema de seguro social que tem com objetivo estabilizar a vida do trabalhador nos momentos em que ele ou seus familiares ficarem doentes ou se ferirem, bem como nos casos de parto ou óbito, concedendo-lhes os benefícios de tratamento médico, ou pecuniário. Ao se inscrever no seguro, o trabalhador receberá o respectivo certificado, que terá de ser levado ao hospital nos casos de consulta, o que fará que o pagamento a ser efetuado pelo interessado seja de 30% do valor total.

  A inscrição no Seguro Saúde se faz necessário para

  1. órgãos do governo nacional, provincial ou municipal, bem como as respectivas autarquias e empresas públicas, de economia mista e pessoas jurídicas em geral, ou
  2. nos casos de certos tipos de empresas, como a indústria manufatureira, construção e obras civis, mineração, concessões de eletricidade e gás, transportes, limpeza, vendas de mercadorias, financeiras e seguros, aluguéis de depósitos e afins, intermediação de negócios, recolhimento de pagamentos e publicidade, pesquisas em matéria de educação, médico-hospitalar, comunicação e reportagens, e outros.

  A inscrição é compulsória nas empresas com mais de cinco empregados, incluindo-se aí, os funcionários em tempo parcial ou arubaitos, desde que sua jornada diária, semanal ou mensal, chegue a ser de 3/4 do tempo do funcionário regular. Os encargos deste Seguro serão divididos entre o empregador e o empregado em proporções iguais.

• SEGURO DE PENSÃO AOS ASSALARIADOS

  Trata-se de um sistema de seguro social que visa salvaguardar o trabalhador que não possa mais labutar em virtude da idade avançada ou devido a sequelas de alguma doença ou ferimento, ou mesmo nos casos em que venha a ocorrer o óbito do chefe de família e seus membros, em virtude deste infortúnio, venham a sofrer necessidades. Haverá, nestes casos, o pagamento de benefícios de tal forma que busque a estabilização de vida do trabalhador ou de seus familiares, contribuindo para sua melhoria previdenciária.

  As empresas e instituições que devem se inscrever no Seguro de Pensão dos Assalariados, da mesma forma que o Seguro de Saúde, são

  1. órgãos do governo nacional, provincial ou municipal, bem como as respectivas autarquias e empresas públicas, de economia mista e pessoas jurídicas em geral, ou
  2. em certos casos, alguns tipos de empresas (vide acima nos casos do Seguro de Saúde).

  A inscrição é compulsória nas empresas com mais de 5 empregados, incluindo-se aí, os funcionários em tempo parcial ou arubaitos, desde que sua jornada diária, semanal ou mensal, chegue a ser de 3/4 do tempo do funcionário regular. Os encargos deste Seguro serão divididos entre o empregador e o empregado em proporções iguais.

Hello Work (Agências Oficiais de Estabilização de Empregos) são escritórios regionais administrados pelo Estado destinados à prestação de serviços integrais em matéria de emprego. Abaixo, os serviços prestados, de forma inteiramente gratuita.

1. Consultas e apresentações de empregos nos balcões de atendimento.
2. Pagamentos de benefícios do Seguro-Desemprego e de treinamento profissional ou apoio para estabilização da vida dos trabalhadores.
3. Apresentação dos sistemas de treinamentos profissionais mantidos pelo Estado.

Na Hello Work estão disponíveis terminais de computadores programados para fornecer informações a respeito de ofertas locais de empregos, bem como arquivos individualizados, de acordo com os tipos de trabalhos. São muito convenientes quando se está em busca de empregos. Pode-se fazer uso, outrossim, da Hello Work Internet Service, através de internet.

Independente de se utilizar os serviços das Hello Work, é necessário verificar, quando da busca de trabalho, qual o tipo de emprego se está buscando (se se trata de empregado regular ou não), ou se a empresa está filiada a diversos tipos de seguros (desemprego, acidentes de trabalho, previdência e pensão, saúde).

Houve, num passado recente, casos de problemas sociais que tiveram como pano de fundo a deterioração rápida da conjuntura econômica que levaram muitas empresas a cancelarem as promessas provisórias de contratação de recém-formados.

• Nos casos em que as promessas provisórias de contratação de recém-formados forem consideradas como celebração do contrato de trabalho, seu cancelamento será considerado rescisão sem justa causa. Assim sendo, se o cancelamento não estiver alicerçado em motivos objetivos e razoáveis e não for considerado justo do ponto de vista das práticas sociais vigentes, o mesmo será anulado (Art. 16 da Lei de Contrato do Trabalho).
• Caso se admita o cancelamento da promessa provisória, aplicar-se-ão os artigos 20 e 22 da Lei de Normas Trabalhistas, a exemplo dos casos de rescisões normais sem justa causa (vide pg. 36). O empregador deverá realizar corretamente os procedimentos de rescisão, a começar pelo aviso-prévio. Caso o candidato solicite a emissão de certificados que contenham as razões que levaram ao cancelamento da promessa provisória, a empresa deverá fornecê-los sem demora.
• As empresas deverão, além disso, envidar os melhores esforços para assegurar empregos aos estudantes tinha as promessas provisórias de contratações e que foram cancelados, devendo atender, com toda boa vontade, aos eventuais pedidos de ressarcimento de danos por parte daqueles (Orientação sobre a contratação de recém-formados pelas faculdades, colégios e ginásios).

Além dos casos acima previstos, se os candidatos se virem em situações difíceis, como a comunicação unilateral do adiamento da data do início de trabalho, incluindo-se ordens para aguardar em casa a segunda ordem da empresa, ou mesmo, a empresa obrigando o candidato a renunciar a promessa provisória de contratação, é importante não tomar decisões precipitadas e consultar as autoridades escolares de origem ou a Hello Work.

 

Locais para consultas

Quanto aos estudantes das universidades, faculdades de pequena licenciatura, colégios técnicos ou especializados, estes devem consultar o Centro de Apoio Profissional Integrado para os Estudantes ou os balcões de atendimento aos estudantes do Centro de Consultas Profissionais para Estudantes (há um centro em cada uma das 47 províncias) e outras entidades congêneres.

Os estudantes de cursos colegiais e ginasiais deverão consultar a Hello Work mais próximas de suas residências.

Para mais detalhes, consultar

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/jakunensha07/index.html

Denomina-se Normalização a filosofia que consiste em fazer participar as pessoas portadores de deficiências das mesmas atividades em diversos campos, em igualdade de condições com as pessoas não portadoras de deficiências e como membros da sociedade.

Dentro destes princípios, para que essas pessoas possam ter uma vida independente como membro da sociedade, é importante que tenham autonomia profissional. Para isso, existem diversos sistemas para lhes possibilitar conseguir empregos.

Em primeiro lugar, os empregadores têm o dever de contratar pessoas portadoras de deficiências numa proporção de 1,8% do seu quadro total de funcionários (Sistema de Porcentagem de Contratação de Pessoas Portadoras de Deficiências).

As empresas que não preencherem as cotas acima são obrigadas a recolher contribuições que serão utilizadas para subsidiar empresas que contratam pessoas portadoras de deficiências acima das cotas obrigatórias, ou na construção de instalações necessárias para contratação destas pessoas (Sistema de Pagamento de Contribuições para Contratação de Pessoas Portadoras de Deficiências).

Além disso, essas pessoas recebem apoio e cuidados de acordo com os tipos específicos para cada um de seus casos, nas Hello Work e nos Centros Regionais de Profissionalização de Portadores de Deficiências e outras entidades afins, em colaboração com os demais órgãos especializados em previdência, pedagogia e medicina.

A Hello Work disponibilizam funcionários especializados e consultores para cuidar individualmente de cada caso, e o atendimento é integrado desde a apresentação de diversos tipos de empregos, até a orientação profissional. O cuidado se estende desde o pedido de emprego até o acompanhamento individual nos locais de trabalho.

Há, além disso, Centros Regionais de Treinamento Profissional aos Portadores de Deficiências que a avaliação individual da capacidade profissional e procedem aos preparativos e realizam treinamentos profissionais e apoio para adaptação nos locais de trabalho. Outrossim, há Centros de Apoio aos Portadores de Deficiências na Obtenção de Empregos e Vivência que, além de conceder apoio na obtenção e manutenção do emprego, assistem os interessados na busca de serviços sociais previdenciários e médicos.

Através destas medidas, busca-se uma sociedade em que as pessoas portadoras de deficiências possam ter vida independente e autonomia em termos profissionais.

O que se deve fazer quando se começa a trabalhar de fato e há diferenças no salário, jornada, conteúdo do serviço em relação ao contrato de trabalho previamente acordado com a empresa? Precisamente para evitar este tipo de transtorno, já foi dito acima que a Lei de Normas Trabalhistas obriga às empresas mencionar claramente as condições de trabalho (vide pg 8). Se, de fato, as condições de trabalho forem diferentes do acordado no início, o trabalhador pode exigir que este seja cumprido e também ensejar a rescisão contratual imediata (Art. 15 da Lei de Normas Trabalhistas). Neste caso, o trabalhador pode se demitir, ainda que o contrato por prazo determinado esteja em curso.

Por outro lado, o que fazer quando a empresa quiser modificar unilateralmente as condições de trabalho previstas no contrato sob a alegação de que não está indo bem e que haverá corte no salário a partir do mês seguinte? O salário e outras condições para o trabalho estão determinados no compromisso (contrato de trabalho) firmado entre a empresa e o trabalhador, e a empresa terá de cumpri-los. O salário deverá ser pago conforme o prometido e não será permitido alterar, sem a aquiescência do trabalhador, o conteúdo do contrato no sentido de prejudicar seus interesses (Art. 9 da Lei do Contrato de Trabalho).

 

Mais um passo adiante Cuidados em relação às questões que podem prejudicar os interesses do trabalhador

Se o trabalhador passar a receber salários com valores menores, sem protestos, isto pode ser interpretado como aquiescência. Caso perceba que o salário está menor do que o valor costumeiro, é necessário indagar a empresa e pedir explicação.

Outrossim, caso haja mudanças no Regulamento de Trabalho, que é a regra em comum do local de trabalho, e ainda que venham em prejuízo dos interesses do trabalhador, independente da sua aquiescência, é preciso obedecer, desde que constatada a racionalidade na mudança e que tenha sido levada amplamente ao conhecimento dos trabalhadores (Art. 10 da Lei de Contrato de Trabalho). É preciso tomar cuidado, sim, mas a racionalidade ou não da mudança deve ser esclarecida, tendo em vista sua necessidade, o grau de prejuízo aos interesses do trabalhador, a viabilidade do seu conteúdo, as circunstâncias de negociação com o sindicato trabalhista.[2] Assim sendo, se não houver a satisfação desses padrões para a decisão, as mudanças serão nulas. Caso seu conteúdo, após a mudança, contrariar a legislação ou o contrato coletivo vigente, também será nulo. Nestes casos, o trabalhador não se obriga a obedecer às condições de trabalho modificadas, ainda que o empregador já tenha procedido à mudança do Regulamento do Trabalho.

 

[2] Nota do Tradutor: No Japão, os sindicatos são formados, a princípio, no nível das empresas, podendo haver federações de sindicatos por categorias profissionais, a exemplo do Brasil.

Sobre o valor do salário

O salário a receber é um fator importante na decisão da escolha do trabalho. Por exemplo, quando alguém se dispuser a trabalhar como arubaito, e for possível escolher entre muitas ofertas, certamente levará em consideração a melhor oferta de salário-hora. Pode ocorrer, ao contrário, que existam poucas ofertas, e será preciso escolher uma, ainda que o salário-hora seja baixo. Normalmente, as remunerações para serviços temporários (arubaito) costumam ser elevadas quando há muitas ofertas de trabalho com muitas empresas procurando recursos humanos; ao contrário, quando há poucas ofertas de trabalho e muitos à sua procura, então as remunerações são baixas. As empresas, então, podem estipular livremente os valores das remunerações de acordo com as situações, recrutando as pessoas, por exemplo, por 500 ienes por hora?

O salário constitui o pilar principal da vida do trabalhador, de tal forma que a remuneração não pode cair demasiadamente da conjuntura ou do mercado em razão de oferta e procura de emprego. Deve-se impedir que ocorram situações em que, por mais que se trabalhe, haja dificuldade para sobreviver.

Estipulou-se, assim, a Lei do Salário-Mínimo, pela qual se fixa o valor mínimo que o empregador deve pagar ao trabalhador. Há diferentes salários- mínimos de acordo com as províncias. Na Capital Metropolitana de Tóquio, por exemplo, o valor-hora do salário-mínimo estava fixado em 791 ienes (agosto de 2010). O salário-mínimo é um dos direitos mais importantes do trabalhador, e, mesmo havendo aquiescência de sua parte, não se admite celebrar contrato de trabalho por um valor menor que o estipulado em lei. Ainda que alguém concorde em trabalhar por 500 ienes por hora, esta aquiescência será anulada de acordo com a lei. Assim sendo, é possível exigir posteriormente o pagamento da diferença de salário por horas trabalhadas (de 291 ienes por hora, se for em Tóquio).

Mais um passo adiante. Tipos de salários-mínimos

Há dois tipos de salários-mínimos: o salário-mínimo regional, que se aplica a todos os trabalhadores e empregadores, e o salário-mínimo específico, destinado aos trabalhadores e empregadores de um determinado ramo da indústria ou do comércio. Ambos são fixados de acordo com as províncias. Quando for necessário aplicar simultaneamente os dois salários-mínimos, escolher-se-á o mais alto.

 

Sobre o pagamento de salários

Para que os salários sejam entregues integralmente aos trabalhadores, há regras para efetuar o seu pagamento. São quatro princípios fixados pela lei (Art. 24 da Lei de Normas Trabalhistas).

1. Princípio de pagamento em moeda corrente no país

   O pagamento do salário deve ser feito em dinheiro, ou seja, não se pode fazê-lo in natura (por exemplo, com os produtos comercializados pela empresa). Quando houver a aquiescência por parte do empregado, poder-se-á efetuar o pagamento através de depósito bancário. Quando houver estipulação no contrato coletivo de trabalho, o pagamento poderá ser feito in natura, e não em dinheiro．

2. Princípio do pagamento direto ao trabalhador

   O pagamento deve ser entregue diretamente ao trabalhador. Não se pode entregá-lo aos pais, ainda que o trabalhador seja menor de idade.

3. Princípio do pagamento integral

   O valor do salário deve ser pago integralmente. É proibido forçar o trabalhador a reter uma parte do seu salário na empresa como “poupança”, “fundo”, ou a qualquer título.

   Admite-se a retenção nos casos previstos em lei, como, por exemplo, para o Imposto de Renda ou pagamento de Seguros Sociais. Além disso, somente retenções admitidas em acordo entre o sindicato trabalhista constituído pela maioria dos funcionários, ou um procurador que represente a maioria dos trabalhadores daquela empresa.

4. Princípio do pagamento regular mensal e contínuo

   O salário deve ser pago em uma determinada data do mês, de forma continuada. Não se pode admitir o atraso no pagamento, acumulando-os por mais de um mês. Não se pode estipular o prazo de pagamento para o período compreendido entre os dias 20 e 25 de cada mês, ou datas variáveis, como a última sexta-feira de cada mês. Constituem exceções os casos de prêmios extraordinários ou bonificações.

 

Mais um passo adiante. Outras regras

Existem, ainda, outras regras quanto aos salários que visam garantir a vida dos trabalhadores.

• Limitações para descontos salariais (Art. 91 da Lei de Normas Trabalhistas)

  Quando o trabalhador faltar ou chegar atrasado na empresa repetidas vezes e com isto atrapalhar a ordem do local de trabalho, ou descumprir o regulamento da empresa, levando objetos ou utensílios para fins particulares, a empresa poderá descontar parte do seu salário a título de punição. O valor do desconto, contudo, não poderá exceder a metade do salário médio diário do funcionário. Ainda que este tenha cometido diversas infrações , o valor total do desconto não poderá exceder um décimo do valor a ser recebido naquele período de trabalho (caso o salário seja mensal, 1/10 do seu salário mensal).

• Pagamento para o empregado em disponibilidade (Art. 26 da Lei de Normas Trabalhistas)

  Se o empregador colocar o empregado em disponibilidade por conveniência própria, deverá pagar pelo menos 60% do seu salário médio a fim de garantir o mínimo de sua sobrevivência. Portanto, desde que a disponibilidade seja por conveniência da empresa, não se pode dizer que o trabalhador deixará de receber porque não está trabalhando. Deve-se garantir, portanto, a porcentagem mínima do salário, ainda que não trabalhe.

• Histórico do salário (holerite) (Art. 231 da Lei de Imposto de Rendas)

  Na Lei de Normas Trabalhistas não há uma exigência específica sobre a obrigação de a empresa entregar o histórico do salário (holerite) ao empregado, mas a regra se encontra na Lei de Imposto de Renda, que preceitua que quem paga o salário a outrem, deve entregar o histórico a quem recebe. Assim sendo, a empresa é obrigada a entregar o histórico ao empregado por ocasião do pagamento do salário.

  Trata-se de um documento importante, pois é a evidência de quanto se está recebendo de salário, qual a retenção de impostos e para pagamento de seguros. Assim sendo, é importante verificar o seu conteúdo e arquivá-lo, para prevenir eventuais problemas que porventura possam surgir no futuro.

Sobre a jornada de trabalho

Qualquer trabalho terminará por constituir ônus para o corpo e a mente se a jornada for longa e incessante. Recentemente, registraram-se casos de estresse causado por cansaço. Há regras específicas sobre a jornada, descanso e feriados, para que o trabalhador não se exceda no trabalho.

Como já foi visto acima (pg.8), o Regulamento do Trabalho prevê o início e o final da jornada. O trabalhador deve se esforçar para não chegar atrasado ao início das atividades, executar fielmente o serviço de acordo com as instruções dos superiores, e não abandonar o local do trabalho sem permissão durante o expediente.

A duração da jornada está limitada pela lei. A Lei de Normas Trabalhistas prevê a jornada diária de 8 horas, e a semanal de 40 horas (Jornada legal de trabalho, prevista no Art. 32 da Lei de Normas Trabalhistas).

Se a empresa pretende que o trabalhador enfrente uma jornada acima do que a lei prevê, é necessário firmar um acordo antecipado com o representante da maioria absoluta dos empregados ou com o sindicato trabalhista -“Acordo sobre a hora extra fora do expediente normal e nos feriados”- e averbá-lo na Delegacia de Fiscalização de Normas Trabalhistas (Art. 36 da Lei de Normas Trabalhistas). Este acordo é comumente conhecido como “Acordo 36”, por estar regulamentado pelo Art. 36 da Lei de Normas Trabalhistas.

O limite além da jornada de trabalho permitido pelo Acordo 36 está definido pelo Aviso do Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar Social, no qual consta a Norma Limite de Trabalho Extra da Jornada definida pelo Ministro de Estado, titular da pasta.

O conteúdo do Acordo firmado deve estar em consonância com este limite (a princípio 15 horas por semana, e 45 horas por mês).

Além disso, nos casos em que o empregador exigir do empregado o cumprimento de horas extras, deverá pagar salários adicionais sobre estas.

1. Se a empresa exigir do empregado trabalho além da jornada legal (horas extras fora da jornada) deverá pagar essas horas com 25 % de acréscimo.*
2. Se a empresa exigir do empregado que trabalhe nos feriados legais (jornada nos feriados) deverá pagar essas horas com 35% de acréscimo.
3. Se a empresa exigir do empregado que trabalhe em horas avançadas da noite, isto é, no período de 22 h às 5 h da manhã (trabalho noturno), deve pagar essas horas com 25% de acréscimo.
   * Se o trabalho for de hora extra fora da jornada e tarde da noite, somam-se os itens ①+③, e o resultado será pago com 50% de acréscimo.
   *Caso as horas extras fora da jornada ultrapassem 60 horas por mês, o acréscimo deverá ser de 50%. Não se aplica, por ora, o citado dispositivo para as empresas de pequeno e médio portes.

Este acréscimo deverá ser pago a todos os trabalhadores, independente da forma de contratação. Isto significa que os trabalhadores em tempo parcial (arubaitos) receberão o mesmo tratamento.

Talvez você tenha ouvido falar da chamada “horas extras gratuitas”, que consiste em cumprir horas extras fora da jornada sem receber a devida remuneração. Trata-se de um caso de infração às regras da Lei de Normas Trabalhistas e, caso a empresa não as pague, o empregado deve levar o fato ao conhecimento da Delegacia de Fiscalização de Normas Trabalhistas.

 

Sobre descanso e feriados

Quando a jornada diária de trabalho exceder 6 horas, deve ser concedido o descanso de pelo menos 45 minutos; caso exceda 8 horas, pelo menos 60 minutos, durante o expediente (Art. 34 da Lei de Normas Trabalhistas).

O descanso é de livre gozo pelo empregado; portanto, se lhe for instruído que atenda telefonemas ou visitantes, esse período será considerado como horas trabalhadas, e não descansadas.

Por outro lado, denominam-se Feriados os dias em que o trabalhador está dispensado do dever de prestar serviços, previstos no Contrato de Trabalho. O empregador deve conceder ao trabalhador um feriado por semana ou quatro feriados ao longo de quatro semanas de jornada (feriado legal, Art. 35 da Lei de Normas Trabalhistas)

 

Mais um passo adiante. Jornada de trabalho irregular (Artigos 32-2 a 32-5 da Lei de Normas Trabalhistas)

Jornada de trabalho irregular é um sistema que, dentro de determinadas condições, nos limites médios de 40 horas semanais de jornada, permite que o trabalhador possa ter uma jornada maior do que 8 horas diárias ou maior do que 40 semanais. São utilizados em certos segmentos de atividades onde há diferenças de jornadas nos períodos de maior e de menor serviço. Somando-se os dois períodos, os empregadores e empregados, de comum acordo, buscam encontrar uma forma de encurtar a jornada total de horas trabalhadas.

O sistema de jornada de trabalho irregular pode ser de uma semana, de um mês ou de um ano, conforme os casos. Há, ainda, o sistema de horário flexível, que o trabalhador pode decidir e por própria conta, o início e o final do expediente.

A jornada de trabalho irregular pode ter a vantagem de otimizar o serviço, flexibilizando os horários, mas, por outro lado, a vida do trabalhador pode se tornar desregrada, ou provocar problemas como, por exemplo, deixar de receber os pagamentos sobre as horas extras a que fazia jus.

Assim sendo, para introduzir o sistema de jornada de trabalho irregular é necessário preencher certos requisitos, como o de estar previsto no Regulamento de Trabalho ou no Acordo entre Empregador e Trabalhadores. Deve haver restrições de sua aplicação nos casos de gestantes ou de pessoas que precisam cuidar de crianças ou de idosos. Além disso, ainda que seja um sistema “irregular”, não se pode fazer com que o trabalhador trabalhe livremente por longas horas; a lei definirá este limite, bem como as regras concernentes aos trabalhos de horas extras, ou de feriados, e as empresas não poderão contrariá-las.

 

Mais um passo adiante Férias anuais remuneradas (Art. 39 da Lei de Normas Trabalhistas)

Férias anuais remuneradas são os dias que o trabalhador pode faltar ao serviço e descansar, recebendo o salário, além dos feriados normais previstos. Gozar férias é importante para o trabalhador, para que se recupere do cansaço físico e mental, bem como para buscar a harmonia entre o serviço e a vida cotidiana. Se o trabalhador estiver no emprego durante seis meses consecutivos e frequência de 80% da jornada, terá direito a 10 dias de férias anuais remuneradas. Na medida em que aumentar os anos de serviço, e mantiver os 80% de frequência, os dias de férias anuais remuneradas aumentarão, tendo como limite 20 dias.

 

Férias anuais remuneradas no caso de trabalhador normal

Tempo de serviço	6 meses	1 ano e 6 meses	2 anos e 6 meses	3 anos e 6 meses	4 anos e 6 meses	5 anos e 6 meses	6 anos e 6 meses
Dias de férias	10 dias	11 dias	12 dias	14 dias	16 dias	18 dias	20 dias

O trabalhador poderá gozar de férias remuneradas, a princípio, sem precisar declarar sua finalidade, quer seja para simples descanso ou para se dedicar ao lazer. Caso o gozo destas férias venha a obstruir o andamento normal das atividades da empresa, esta pode orientar o trabalhador a gozar suas férias remuneradas numa outra época. A empresa não poderá, contudo, prejudicar o trabalhador já em gozo de suas férias remuneradas.

Ainda que o trabalhador labore em regime de turno parcial (arubaito) poderá gozar de férias remuneradas em igualdade de condições dos empregados regulares, desde que preencha as três condições básicas, ou seja:

1. trabalho de seis meses consecutivos,
2. frequência de 80% da jornada,
3. jornada de 5 dias semanais.

Ainda que a jornada seja de 4 dias semanais, se em termos de carga horária for superior a 30 horas, ele poderá gozar de férias remuneradas na mesma igualdade de condições. Além disso, mesmo aqueles tiverem jornada inferior a 4 dias semanais, e em termos de carga horária inferior a 30 horas, poderá gozar de férias remuneradas proporcionais aos dias de trabalho.

 

Férias anuais remuneradas no caso de jornada semanal inferior a 30 horas

Jornada semanal	Jornada anual	Tempo de Serviço
		6 meses	1 ano e 6 meses	2 anos e 6 meses	3 anos e 6 meses	4 anos e 6 meses	5 anos e 6 meses	6 anos e 6 meses
4 dias	169~216 dias	7 dias	8 dias	9 dias	10 dias	12 dias	13 dias	15 dias
3 dias	121~168 dias	5 dias	6 dias	6 dias	8 dias	9 dias	10 dias	11 dias
2 dias	73~120 dias	3 dias	4 dias	4 dias	5 dias	6 dias	6 dias	7 dias
1 dia	48~72 dias	1 dia	2 dias	2 dias	2 dias	3 dias	3 dias	3 dias

Quando se começa a trabalhar, passa-se a maior parte do dia no local de trabalho, e é importante que se possa desfrutar de um ambiente saudável, tanto mental como fisicamente. Para esta finalidade, há uma legislação específica denominada Lei de Segurança e Higiene de Trabalho, uma variante da Lei de Normas Trabalhistas.

A Lei de Segurança e Higiene de Trabalho obriga os empregadores a tomar medidas necessárias para que o trabalhador não seja vítima de acidentes ou de doenças em razão do serviço. Estipula para o trabalhador a necessidade de cumprir as regras necessárias para prevenção de acidentes de trabalho, a fim de colaborar com as medidas adotadas pelo empregador.

A título de exemplo, o empregador precisa submeter o trabalhador a um exame médico por ocasião de sua contratação e a outros exames uma vez por ano. O trabalhador, por sua vez, tem obrigação de se submeter a estes exames (Art. 66 da Lei de Segurança e Higiene de Trabalho). Além disso, nos dias atuais, tornaram-se frequentes os problemas de saúde mental dos trabalhadores, como, por exemplo, depressão devida ao estresse causado pelo serviço. Assim sendo, tornou-se importante o empregador cuidar, não só da melhoria nos métodos de execução de serviço ou de recuperação do cansaço e da fadiga do trabalhador, mas, também, da sua saúde mental, a fim de estabelecer um ambiente de trabalho saudável.

Casos em que o trabalhador venha a adoecer ou ferir-se em razão do serviço

Quando o trabalhador vier a adoecer ou se machucar em razão do serviço (incluindo-se os que acontecerem na ida ou volta do trajeto de sua casa para o emprego), aplicar-se-á o Seguro Contra Acidentes de Trabalho (vide pg. 12).

O Seguro Contra Acidentes de Trabalho tem cobertura mais ampla do que o seguro de saúde comum em relação ao trabalhador que tenha sido vítima deste tipo de sinistro. Caso o tratamento seja feito em um hospital conveniado com o Seguro de Acidente de Trabalho, as despesas serão, a princípio, gratuitas (caso o tratamento seja em um hospital não conveniado, haverá ressarcimento posterior de despesas). Além disso, caso o trabalhador tenha que faltar ao serviço em razão do acidente, haverá ressarcimento das faltas (a partir do 4º dia de falta, haverá o pagamento de 80% do valor do salário médio). O empregador não poderá demitir o funcionário que esteja em tratamento em virtude de acidente de trabalho durante o respectivo período, nem tampouco nos próximos 30 dias após seu término (Art. 19 da Lei de Normas Trabalhistas).

O Seguro aplica-se não somente ao acidente ocorrido durante o expediente de trabalho, como também o que ocorrer no trajeto de ida ou volta do trabalhador ao serviço. Pode-se requerer a aplicação deste Seguro nos casos de problemas mentais, como, por exemplo, depressão, se causada por longa jornada ou por eventuais maus-tratos e discriminação no local de trabalho.

Concluindo, nos casos de doença ou acidente causados por razões de serviço, não se aplica o seguro de saúde e, sim, o Seguro Contra Acidentes de Trabalho, cujos procedimentos são distintos do primeiro. Caso o acidente tenha sido de tal forma grave que o trabalhador deva faltar ao serviço para seu atendimento, além da solicitação de procedimento por parte do trabalhador para aplicar o Seguro contra Acidente de Trabalho, a empresa deverá proceder ao respectivo registro na Delegacia de Fiscalização de Normas Trabalhistas. Caso a empresa deixe de fazê-lo, esta atitude será considerada ilegal, pois seria interpretada como tentativa de ocultar o acidente de trabalho. Se a empresa não cooperar com o trabalhador por ocasião do pedido de aplicação do Seguro Contra Acidentes de Trabalho, ele deve consultar a Delegacia de Fiscalização de Normas Trabalhistas.

 

Mais um passo adiante POWER HARASSMENT (Assédio moral)

Vulgarmente conhecido no Japão como POWAHARA, pode ser definido como certas atitudes excessivas em termos de orientações dadas por superiores hierárquicos a seus subordinados, admoestação verbal exagerada, ofensa verbal, ou até mesmo o aproveitamento de poderes hierárquicos e demais forças invisíveis deles provenientes para ferir a personalidade ou a honra dos subordinados, ou até mesmo pedidos que extrapolem a responsabilidade resultante da execução normal de suas funções na empresa. Conforme o contexto, este tipo de assédio pode vir a constituir crime, com base nos preceitos do Código Penal e demais legislações extravagantes (difamação, ou até mesmo lesões corporais, outras). Por outro lado, a própria empresa pode também ser responsabilizada, pois tem obrigação de oferecer a seus trabalhadores um ambiente de trabalho saudável.

Ao receber este tipo de assédio, é necessário pedir providências para a própria empresa, consultando os balcões de atendimento. Caso a empresa não tome conhecimento, ou queira consultar alguém estranho aos órgãos responsáveis, a vítima poderá se dirigir a Houterasu ou demais entidades de assistência jurídica gratuita. Não será considerado motivo de demissão por justa causa por parte da empresa, se o trabalhador tiver que faltar por problemas de saúde causados por assédio moral por parte de seus superiores hierárquicos.

A lei criou diversos sistemas para que homens e mulheres possam trabalhar com energia.

Proibição de discriminação por gênero

A Constituição do Japão, a Lei de Oportunidades Iguais entre os Gêneros no Emprego, Lei de Normas Trabalhistas e outras legislações proíbem as discriminações em matéria de gênero, defeitos físicos, idades, crença, nacionalidade ou status social, independente da capacidade individual (Arts. 14 da Constituição do Japão, 5 da Lei de Oportunidades Iguais entre os Gêneros no Emprego, 3 da Lei de Normas Trabalhistas).

A empresa não pode, além disso, tratar os trabalhadores de forma discriminada, por razões de gênero, na nomeação para cargos, promoção, rebaixamento, treinamento profissional, previdência social, mudança de tipos de serviços ou formas de contratação, estímulo a demissões, aposentadoria por idade, despedida ou renovação de contrato de trabalho (Art. 6 da Lei de Oportunidades Iguais entre os Gêneros no Emprego). Outrossim, é proibido dar tratamento discriminatório às mulheres em matéria de remuneração em comparação com os trabalhadores do sexo masculino (Princípio de Igualdade de Gêneros em Matéria de Salários, Art. 4 da Lei de Normas Trabalhistas).

 

Mais um passo adiante

PROIBIÇÃO DE DISCRIMINAÇÃO INDIRETA

(Art. 7 da Lei de Oportunidades Iguais entre os Gêneros no Emprego)

Ainda que não se diga diretamente que a pessoa não serve para o emprego por ser MULHER, seria difícil encontrar alguém do sexo feminino com altura acima de 1,70 cm, ou que tenha disponibilidade para ser removida para outro local a cada dois anos. Assim sendo, as três medidas abaixo mencionadas podem se tornar impróprias para um dos gêneros e, por isso, são proibidas por constituírem Discriminação Indireta, a não ser que haja alguma razão específica e racional.

1. No anúncio ou admissão do trabalhador, colocar como condição sua altura, seu peso ou capacidade física.
2. No anúncio ou admissão da trabalhadora para o cargo de Sougou-shoku (Cargo de Carreira com possibilidade de ascensão funcional em igualdade de condições dos funcionários masculinos), condicionar a aceitação à disponibilidade de remoção para locais distantes que demandem mudança de residência.
3. Condicionar a promoção a experiências de frequentes mudanças.

 

Mais um passo adiante SEXUAL HARASSMENT (Assédio sexual)

Vulgarmente conhecido como SEKUHARA, o assédio sexual no local de trabalho define-se como “palavras e ações contrárias à vontade do trabalhador, cuja negação possa ocasionar despedida, rebaixamento, diminuição de salário ou outras desvantagens”. Além disso, pode ser “a transformação do ambiente de trabalho num local desagradável devido palavras e ações de natureza sexual, que acarretem influências nefastas na capacidade individual do trabalhador” (Assédio sexual na transformação do ambiente de trabalho). As vítimas de assédio sexual não são somente as mulheres, mas também os homens.

Em virtude da Lei de Oportunidades Iguais entre Gêneros no Emprego, a empresa está obrigada a tomar providências necessárias para administrar seus empregados e medidas para coibir o assédio sexual no local de trabalho.

Se a pessoa que sofrer assédio de natureza sexual, por palavras ou ações, e sentir-se desconfortável com isso, estará configurado o assédio sexual. Caso tenha se tornado vítima, consulte o balcão de atendimento apropriado mantido pela empresa e, mais importante solicite providências. Caso a empresa não tome providências ou queira fazer consultas a pessoas estranhas, dirija-se às Secretarias de Trabalho das províncias, onde existem os Escritórios de Oportunidades Iguais entre os Gêneros no Emprego que atendem a estes tipos de casos.

 

Para que o emprego e os afazeres domésticos sejam simultaneamente possíveis

A fim de que tanto homens quanto mulheres possam se dedicar simultaneamente ao trabalho e aos afazeres domésticos, sem que seja necessário desistir de um deles e para que possam levar uma vida profissional tranquila, foram criados sistemas para apoiar a gravidez, o parto, o cuidado com os recém-nascido, e com os idosos.

Inicialmente, as trabalhadoras gestantes podem sair de licença seis semanas antes do parto. O empregador não poderá obrigá-la a trabalhar até completar oito semanas após o parto. Contudo, após transcorridas seis semanas após o parto, se a trabalhadora quiser voltar ao trabalho, e desde que autorizada pelo médico, poderá fazê-lo (Licença-Maternidade Pré e Após o Parto, Art. 65 da Lei de Normas Trabalhistas). Há ainda outros regulamentos para garantir o tempo para a gestante consultar o médico ou para cuidar do recém-nascido.

A Lei de Licença para Cuido de Crianças Recém-Nascidas ou de Idosos garante à gestante licença para cuidar do(a) recém-nascido(a) até que este(a) complete um ano de idade (um ano e meio, em determinados casos). Esta licença não se restringe às mulheres, pode ser solicitada também por homens. O empregador não pode negar a concessão desta licença aos trabalhadores interessados.

Devido à reforma da Lei de Licença para Cuido de Crianças Recém-Nascidas ou de Idosos, a partir de 30 de junho de 2010, quando os pais quiserem tirar a licença conjuntamente, poderão fazê-lo por prazo de um ano, a fim de cuidar da criança até completar 1 ano e 2 meses de idade.

Além disso, a Lei de Licença para Cuidado de Crianças Recém-Nascidas ou de Idosos criou o sistema de licença para cuidar dos membros da família que necessitem de assistência. Permite que se possa obter licença de até 93 dias por vez, para cada pessoa da família que exija cuidados. O empregador não pode negar a concessão desta licença aos trabalhadores interessados.

A lei proíbe, outrossim, quaisquer medidas que prejudiquem o trabalhador, incluindo demissão quando este solicitar ou gozar a licença por motivo de gestação, parto, licença pré e pós-parto, ou para cuidar do recém-nascido(a) (Lei de Oportunidades Iguais entre os Gêneros no Emprego, Lei de Licença para Cuidado das Crianças Recém-Nascidas ou de Idosos).

As consultas sobre este tipo de tratamento discriminatório podem ser dirigidas às Secretarias de Trabalho das províncias, onde existem os Escritórios de Oportunidades Iguais entre os Gêneros no Emprego.

Refere-se a providências positivas que as empresas adotam, de forma autônoma, com base nas experiências do passado sobre a consciência de separação de papéis de acordo com a distinção de gêneros, quando as mulheres eram pouco nomeadas para os cargos de confiança no setor de comercialização. É notório que a maioria dos cargos de chefia acima dos diretores de divisões é ocupada por homens, constatando-se, nítidas diferenças entre os gêneros dos trabalhadores. São, portanto, medidas adotadas de forma afirmativa pelas empresas no sentido de acabar com estes tipos de discriminações.

Não se trata de conceder tratamento melhor às mulheres pelo simples fato de serem mulheres. Mas porque estavam colocadas num ambiente em que lhes era difícil se desenvolver e exercer suas respectivas capacidades em relação aos seus colegas masculinos, costumes e pela consciência por conta dos estereotipada do papel das mulheres na sociedade. O objetivo, portanto, é de retificar tal situação, para fazer que as mulheres possam desenvolver e exercer cabalmente suas potencialidades.

A Lei de Oportunidades Iguais entre os Gêneros no Emprego preceitua que não é ilegal dar um tratamento privilegiado às mulheres ou somente às mulheres para tentar melhorar a situação vigente.

É claro que as empresas devem cumprir as regras até agora mencionadas, mas, por outro lado, os trabalhadores também devem cumprir certas regras. Como já foi mencionado em outras passagens, os trabalhadores não devem chegar atrasado para o início do expediente, não podem abandonar o local de trabalho sem permissão, e devem obedecer fielmente as instruções dos superiores hierárquicos durante o expediente. Há ainda outras regras, como a proibição de levar consigo, objetos e utensílios que são de propriedade da empresa, ou não repassar, as informações secretas das empresas. Caso os trabalhadores não cumpram estas regras sem um motivo justificado, ficam sujeitos a punições, como descontos na folha de pagamento ou demissão por justa causa.

As punições, contudo, não podem ser livremente definidas pelas empresas, pelo simples fato de constarem do Regulamento de Trabalho. As punições podem ser anuladas se, tendo em vista o nível dos atos praticados por trabalhadores e de acordo com as circunstâncias, não houver razões objetivas e racionais. Isto significa que, se as punições não tiverem sido aplicadas de forma adequada, poderão ser revogadas (Art. 15 da Lei de Contrato de Trabalho).

Denomina-se demissão quando o trabalhador deseja terminar o contrato de trabalho por sua própria iniciativa.

O trabalhador tem liberdade de se demitir da empresa, mas deixar de comparecer abruptamente à empresa sem um aviso-prévio contraria as regras vigentes. É importante que o trabalhador cumpra as regras sociais de saída da empresa, como transmitir sua intenção de sair ao superior hierárquico, entregar por escrito sua demissão e transmitir a alguém o serviço que vinha executando. Há muitas empresas que estipulam no Regulamento de Trabalho e outros documentos a necessidade de comunicar a empresa com um mês de antecedência nos casos de demissão. Assim, faz-se necessário pesquisar qual o procedimento para demissão previsto no Regulamento de Trabalho da empresa onde se está trabalhando.

As regras diferentes a serem aplicadas nos casos em que o contrato de trabalho prevê um prazo de duração e nos quais não há tal previsão.

Quando não há estipulação quanto ao prazo de duração do contrato de trabalho, como no caso de empregados regulares, basta o interessado realizar o procedimento de saída, entregando a carta de demissão até duas semanas antes de sua saída, o que satisfazia as exigências legais. No caso em que o procedimento para demissão esteja estipulado no Regulamento de Trabalho da empresa, então, é necessário segui-lo.

Nos casos de trabalho de turno parcial (arubaito), estipula-se, por exemplo, em 3 meses o período de duração do contrato (contrato de trabalho com duração determinada), constituindo infração contratual deixar o emprego antes deste limite. Portanto, o trabalhador não pode se demitir durante o período contratual, a não ser que haja uma razão muito grave para tal.

Denomina-se kaiko a comunicação unilateral da empresa ao trabalhador acerca do término do contrato de trabalho. É fácil imaginar a instabilidade na vida do trabalhador se um dia a empresa chamá-lo e lhe disser que não precisa mais comparecer ao serviço, pois não se adaptou ao estilo da empresa. O empregador não pode despedir livremente o empregado a qualquer momento. Se a despedida carecer de razões específicas e objetivas e não for considerada justa do ponto de vista da prática social, a empresa não poderá despedir o empregado (Art. 16 da Lei de Contrato do Trabalho). Assim sendo, para despedir o trabalhador, a empresa necessita de razões aceitáveis do ponto de vista da prática social.

Podem ser apontados como motivos de despedida, problemas no comportamento do empregado no local de trabalho, ou falta por parte deste no cumprimento de ordens de serviço ou infração no cumprimento das normas de serviço. O trabalhador não será despedido se houver uma falta. Diversos fatores serão objeto de análise, como, por exemplo, o grau ou o conteúdo da falta, a gravidade do prejuízo arcado pela empresa, existência de dolo ou má intenção por parte do trabalhador, ocorrência de motivos de força maior, etc. Se a despedida por parte da empresa foi justa ou não caberá à Justiça decidir.

Há outras legislações, além da Lei de Contrato de Trabalho, que regulam a despedida pela empresa. Vide abaixo algumas das leis mais importantes.

Lei de Normas Trabalhistas

• Período de restabelecimento do acidente de trabalho e nos 30 dias após o retorno
• Período de licença-maternidade e nos 30 dias após o retorno
• Comunicação de irregularidade à Delegacia de Fiscalização de Normas Trabalhistas

Lei de Oportunidades Iguais entre os Gêneros no Emprego

• Despedida por motivo de gênero do trabalhador
• Despedida da trabalhadora por motivo de núpcias, gravidez ou licença pré e pós-parto

Lei de Licença para Cuidado das Crianças Recém-Nascidas ou de Idosos

• Despedida pelo fato de o trabalhador ter solicitado ou gozado da licença para cuidado do recém-nascido ou assistência ao idoso

 

O empregador deve, ainda, mencionar claramente no Regulamento Interno de Trabalho quais os motivos que levam o trabalhador a ser despedido.

Além disso, ainda que haja motivos razoáveis para despedida, o empregador é obrigado a conceder o aviso-prévio de 30 dias.

Caso não dê o aviso-prévio, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador o salário médio correspondente a 30 dias (pagamento de aviso-prévio). Caso o aviso-prévio seja menor do que 30 dias, a empresa deve pagar a diferença destes dias. Por exemplo, se o aviso-prévio for dado 10 dias antes da despedida, então, deverá pagar mais 20 dias de salário médio do trabalhador (Art. 20 da Lei de Normas Trabalhistas).

Se o trabalhador solicitar à empresa a emissão de um atestado que mencione o motivo da despedida, terá de ser prontamente atendido (Art. 22 da Lei de Normas Trabalhistas).

Contrato por tempo determinado

No que diz respeito ao contrato de trabalho por tempo determinado, levando em conta que houve um acordo prévio entre o empregador e o trabalhador, não haverá despedida durante o contrato, a não ser que haja um inevitável motivo de força maior (Art. 17 da Lei de Contrato de Trabalho). O julgamento quanto à validade da despedida será procedido com maior rigor do que no contrato de trabalho por tempo indeterminado.

Neste tipo de contrato, a princípio, seu término se dará automaticamente findo o prazo predeterminado. Contudo, nos casos em que o contrato tenha sido renovado por mais de três vezes, ou o trabalhador tenha trabalhado ininterruptamente por mais de um ano, o empregador deverá dar o aviso-prévio de 30 dias quando não for mais renovar o contrato.

Além disso, nos casos em que o contrato tiver sido renovado diversas vezes e não houver diferença de fato com o contrato de trabalho por tempo indeterminado, se o empregador renovar o contrato, deverá apresentar os motivos objetivos e razoáveis, a exemplo dos casos de despedida.

 

Mais um passo adiante Despedida para reestruturação da empresa

Quando o empregador, motivado pela recessão ou dificuldade de administração empresarial, for obrigado a despedir os trabalhadores, temos um caso de Despedida para reestruturação da empresa. Trata-se de despedida por conveniência do empregador, e as autoridades examinarão o caso de forma rigorosa para saber se os motivos alegados são válidos ou não.

1. Necessidade de diminuição no quadro de trabalhadores

   A execução da medida de diminuição do quadro de empregados deve estar de fato alicerçada na verdadeira necessidade, em vista da dificuldade de administração empresarial ou outros motivos.

2. Esforços para evitar a despedida de trabalhadores

   Reconhecimento da existência de esforço por parte da empresa no sentido de recolocação interna de trabalhadores e outros meios, como o oferecimento de demissão voluntária com vantagens.

3. Racionalidade da escolha dos trabalhadores a serem despedidos

   O critério da escolha dos que serão despedidos deverá ser objetivo, racional e justo.

4. Adequabilidade do procedimento de despedida

Explicações ao sindicato e ao próprio trabalhador sobre a necessidade de despedida, seu período, volume e método para obter a respectiva aquiescência.

 

Mais um passo adiante Demissão incentivada

Demissão incentivada pode ser confundida com a despedida. Ocorre a demissão incentivada quando o empregador convida o trabalhador, de diversas formas, a se demitir. Estas formas são diferentes do Aviso-Prévio, pelo qual o empregador, independente da vontade do trabalhador, comunica unilateralmente sua despedida. Este é livre para aceitar ou não a demissão incentivada, não havendo necessidade de dar pronta resposta. Caso não queira aceitar, é preciso que o trabalhador comunique com clareza sua vontade.

Diferente da despedida, se o trabalhador aceitar a demissão incentivada, esta passará a ser válida, ainda que não tenha justa causa. Há julgados nos Tribunais que consideram como sendo infração aos direitos do trabalhador, e, portanto, ilegais os reiterados e numerosos convites de demissão incentivada, durante longo período, por parte do empregador. Caso a insistência seja exagerada e o trabalhador enfrente dificuldades, é melhor consultar o sindicato trabalhista ou as Secretarias de Trabalho das províncias.

Caso aceite a demissão incentivada, não será considerada demissão por conveniência própria.

Caso a empresa venha a falir e não possa pagar os salários dos trabalhadores, há um sistema que prevê que o governo efetuará este pagamento, no lugar da empresa, através da Lei de Manutenção do Pagamento de Salários e outras avenças.

Uma parte do salário não pago pela empresa poderá sê-lo por este sistema e, para isto, o trabalhador deverá se informar junto à Delegacia de Fiscalização de Normas Trabalhistas.

Se vier a perder o emprego, o trabalhador que estiver filiado ao Seguro-Desemprego poderá receber seus benefícios. Para recebê-los, é preciso satisfazer à condição de que, durante dois anos anteriores à despedida, tenha trabalhado mais de 11 dias por mês durante pelo menos doze meses. Caso as razões da despedida do trabalhador sejam falência da empresa, por conveniência da empresa, ou a não renovação do contrato por prazo determinado, entre outras, se ele trabalhou por mais de seis meses e mais de 11 dias por mês, poderá receber o seguro.

Além disso, dependendo das razões da despedida, pode haver diferenças no início do recebimento ou do período de benefícios. O início do recebimento de benefícios será a partir do sétimo dia de desemprego, depois que o trabalhador comparecer à Hello Work e fizer o pedido de emprego entregando a Ficha de Saída da Empresa (documento de fornecimento obrigatório pela empresa quando da saída do trabalhador). Nos casos de demissão voluntária por parte do trabalhador ou se despedido por justa causa, de responsabilidade do trabalhador, então só poderá passar a receber os benefícios após decorridos três meses.

Assim sendo, quando receber a Ficha de Saída da Empresa, o trabalhador deverá verificar com cuidado se o quadro que descreve os motivos da saída está corretamente preenchido, caso contrário, ele deve protestar, pois, embora tenha sido despedido por conveniência da empresa ou demissão incentivada, se constar que foi demissão voluntária, então o trabalhador será prejudicado por ocasião do recebimento dos benefícios de seguro-desemprego.

Por outro lado, a empresa deverá fornecer um atestado com os motivos da demissão ou despedida (Art. 22 da Lei de Normas Trabalhistas). Portanto, o trabalhador deve solicitar este atestado caso não lhe seja entregue de imediato, a fim de verificar os respectivos motivos.

Para conseguir o emprego que deseja, há casos em que é necessário o trabalhador se submeter a novos treinamentos para conseguir outros conhecimentos e técnicas, bem como melhorar os que já possui.

Desta forma, é conveniente estudar a possibilidade de se submeter aos cursos de treinamento profissional. Caso tenha direito a receber os benefícios do Seguro-Desemprego, o interessado pode receber o treinamento juntamente com os respectivos benefícios.

Além disso, ainda que não tenha direito aos benefícios do Seguro- Desemprego, é possível receber o treinamento profissional necessário para a busca de novo emprego.

Caso preencha certas condições, é possível receber o benefício adicional de 100.000 ienes (caso tenha família, de 120.000 ienes) enquanto recebe o treinamento profissional, ou empréstimos de cerca de 50.000 a 80.000 ienes mensais.

O atendimento destes benefícios são feitos na Hello Work.

O termo haken significa o tipo de admissão em que o trabalhador celebra contrato de emprego com as empresas de alocação de recursos humanos, em geral conhecidas como Empreiteiras, e estas têm contratos celebrados com empresas receptoras, onde os trabalhadores vão labutar sob as ordens destas últimas. Há complexidade de relações entre as empresas que alocam e pagam os salários dos trabalhadores e aquelas que os recebem e fazem trabalhar sob suas ordens. Por isso, a Lei de Alocação de Trabalhadores estipula regras pormenorizadas para esta atividade.

Nos casos de haken, o empregador legal é a empresa de alocação de recursos humanos, a chamada Empreiteira. Portanto, quando ocorrem acidentes ou problemas com os trabalhadores em questão, as Empreiteiras devem agir em primeiro lugar para resolver o problema de forma responsável. Não é justo, contudo, que a empresa receptora dos recursos humanos, tendo poder de comando sobre o trabalhador, não assuma qualquer responsabilidade. A Lei de Alocação de Trabalhadores prevê regras, para este sim, entre as Empreiteiras e as empresas receptoras.

Quando falamos em trabalhadores contratados, não nos referimos aos trabalhadores regulares da empresa e, sim, aos casos em que o prazo de contratação está previamente fixado no contrato de trabalho. Quando o empregador firma um contrato deste tipo com o trabalhador, significa que houve um acordo entre as partes fixando o prazo de validade deste contrato, que terminará automaticamente com o esgotamento do prazo. O prazo contratual será de até 3 anos, podendo haver certa exceção. As condições destes trabalhadores contratados costumam ser piores do que as de empregados regulares. Por isso, é preciso analisar com muito cuidado quando o empregador solicitar aos empregados regulares a mudança de status para trabalhadores contratados, alegando dificuldades conjunturais.

Denominam-se trabalhadores em regime de tempo parcial os “trabalhadores com jornadas de curta duração”, definidos na Lei de Trabalhista como Part Timers. São trabalhadores cuja jornada semanal é menor do que a dos trabalhadores regulares empregados num mesmo local de trabalho. Juridicamente, não há distinção entre Part Timers ou Arubaitos, o que significa que são todos trabalhadores em regime de tempo parcial, apesar de os nomes serem diferentes, desde que preencham os requisitos exigidos pela lei.

Os trabalhadores em regime de tempo parcial não deixam de ser trabalhadores, e têm direitos de acordo com a aplicação das diversas legislações trabalhistas. Eles terão direitos, por exemplo, a férias anuais remuneradas, desde que preencham as condições, podendo se inscrever nos diversos tipos de seguros, como desemprego, saúde e pensão dos assalariados.

Ao contratar o trabalhador, o empregador deverá deixar bem claras as condições de contratação, e tem a obrigação de entregar por escrito as mais importantes. Para os trabalhadores em regime de tempo parcial, além dos cinco pontos de destaque (vide lista na pag. 8), existirá a obrigação de a empregadora entregar por escrito as regras sobre aumentos salariais, indenização por ocasião da despedida, existência ou não de bonificações.

Tanto os funcionários regulares quanto os demais trabalhadores, que foram descritos acima nos subtítulos de 1 a 3, estão sob a proteção da legislação trabalhista, como já explicado ao longo destes capítulos.

Por outro lado, os trabalhos por consignação ou empreitada são prestações de serviço para as quais os honorários são pagos no término de execução de um determinado trabalho solicitado por um contratante. Trata-se de uma prestação de serviço em que o prestador é considerado um “empreendedor”, que não recebe ordens do contratante e, assim, não está sujeito à proteção dada pela legislação trabalhista. Desse modo, é preciso tomar cuidado quando se executa “trabalhos por consignação” ou “empreitada”.

Contudo, ainda que se tenha firmado um contrato de “trabalho por consignação” ou “empreitada”, se o conteúdo deste trabalho for considerado como sendo próprio de um trabalhador empregado, é possível receber a proteção da legislação trabalhista.

Por exemplo, se houver uma indicação por parte do contratante sobre a hora e o local de sua execução, instruções pormenorizadas sobre a maneira de execução do trabalho, aumentam as possibilidades de o prestador ser considerado um “trabalhador”. É uma questão, porém, de difícil decisão.

Se tiver dificuldades em saber se você é “trabalhador”, e se está sujeito à proteção da legislação trabalhista, recomendamos que procure a Delegacia de Fiscalização de Normas Trabalhistas para uma consulta.

Os Balcões para consultas integradas em matéria trabalhista estão instalados nas diversas Secretarias de Trabalho e Delegacias de Fiscalização Trabalhistas das províncias e municipalidades em todo o território japonês. Neles empresários e trabalhadores podem fazer consultas sobre todos os assuntos do segmento trabalhista, incluindo condições de trabalho, anúncio das vagas e contratação, igualdade de oportunidade entre os gêneros, discriminação, etc. Os consultores atendem graciosamente em entrevistas pessoais ou por telefone. Caso haja algum problema de matéria trabalhista, consulte estes Balcões. Para localizá-los ou verificar os meios de comunicação com os diversos Balcões, consulte o site abaixo:

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html

São órgãos nacionais de prestação de serviços integrados de emprego, existentes em diversos quadrantes do território japonês. Prestam diversos tipos de serviços para as pessoas interessadas em procurar empregos, como consultas, apresentações, orientações, arranjos para matrículas nos Centros de Desenvolvimento de Capacitação Profissional, concessão de benefícios de Seguro-Desemprego e outros. Todos os serviços são oferecidos a título gratuito. Para verificar a localização e meios de comunicação com as Hello Work, consulte o site:

http://www.mhlw.go.jp/kyujin/hwmap.html

Fiscaliza, orienta, efetua e concede autorizações com base nas diversas leis de normas trabalhistas. Para verificar a localização e meios de comunicação com as diversas Delegacias de Fiscalização de Normas Trabalhistas no território japonês, consulte o site abaixo:

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html

Houterasu são centros integrados de assistência judiciária para as pessoas que enfrentam problemas de natureza jurídica e não sabem onde nem como procurar advogados, não podem pagar os honorários, etc. Muitas pessoas acabam não tendo acesso à Justiça por estes motivos, e para ajudá-las foram constituídos centros em diversas localidades para atender quaisquer pessoas em todo o território nacional. A fim de solucionar diversos problemas de natureza trabalhista, os Houterasu oferecem diversos tipos de serviços jurídicos aos interessados.

Para verificar a localização e meios de comunicação com Houterasu, consulte o site: http://www.houterasu.or.jp/